作者：羅莎貝斯·莫斯·坎特

 

    我最近看過(guò)最有沖勁、效率最高的員工，是一些來(lái)自美國東岸一家老公司的員工，他們運用創(chuàng )新科技的產(chǎn)品，幫助傳統產(chǎn)業(yè)轉型。當我問(wèn)道，他們之所以工作這么認真，是不是因為預期在公司IPO后，可以大賺一筆，他們聽(tīng)了之后，看起來(lái)相當驚訝。

 

    無(wú)論是新進(jìn)人員還是資深員工都表示，他們現在工作比過(guò)去都更努力。他們的產(chǎn)品還在初期階段，也就是說(shuō)，他們仍必須不斷重覆相同步驟，每天都會(huì )面臨挫折。為了要把產(chǎn)品打入市場(chǎng)，所需的資源已超出企業(yè)既有的體系，所以員工必須央求公司升級信息系統，召募人才、制定預算，甚至擔起業(yè)績(jì)責任，向客戶(hù)解釋他們的創(chuàng )新之處—這些事情都會(huì )加重工作量。壓力這么大，但他們怎么看起來(lái)都不在意IPO可能帶來(lái)的財富？

 

    有位員工說(shuō)，他沒(méi)辦法讓自己去想IPO的事。那離自己太遙遠了；IPO會(huì )讓他工作分心，而工作才是真正重要的。另外還有員工說(shuō)，最讓她感到興奮的事情，是有機會(huì )改變產(chǎn)業(yè)運作方式，改善人們生活水平。員工們的說(shuō)法相當一致：“我們按照自己選擇的方向來(lái)推動(dòng)我們的工作”、“我們從事的是最先進(jìn)的技術(shù)”、“我們的產(chǎn)品可以改變人們的生活”。此外，他們還很樂(lè )于表達自我。一位曾當過(guò)演員的業(yè)務(wù)經(jīng)理，在一次跟顧客的會(huì )議上引用莎士比亞的話(huà)，讓本來(lái)對他存疑的主管刮目相看。

 

    對這些專(zhuān)業(yè)人士來(lái)說(shuō)，未來(lái)IPO的重要性不如今日的OPI—也就是正面影響的機會(huì )（opportunity for positive impact）。

 

    無(wú)論我在哪里看到OPI，它都能發(fā)揮很大的吸引力。我曾在美國中部的一家公司里和一對即將結婚的情侶談過(guò)，當時(shí)他們正和婚宴承包人員討論結婚當天的細節，他們將在公司的大廳舉辦婚禮。你能想象嗎？竟然有人如此愛(ài)他們工作的地方，竟然要在那里舉行婚禮。

 

    我上面提到的兩家公司都熱情迎向尚未完全成形的數字化未來(lái)。然而，他們的領(lǐng)導人都要員工們發(fā)揮想象力，把改變從一項令人筋疲力盡的苦差事，變成讓人振奮的任務(wù)。雖說(shuō)有些專(zhuān)業(yè)人員把轉型視為威脅，但大部份的人都在其中發(fā)現一些可以表達創(chuàng )造力的機會(huì )，尤其是在公司從彼此孤立的部門(mén)，演變成彈性合作的方式。公司鼓勵員工鉆研最好、最新的構想。組織所強調的重點(diǎn)，已從結果改為影響，也就是從關(guān)心賣(mài)出了多少產(chǎn)品，轉變?yōu)橹匾暜a(chǎn)品為更廣大的社會(huì )改善了多少人的生活。

 

    沒(méi)有人能夠承諾，那些職務(wù)永遠都會(huì )在。員工忠誠度，來(lái)自于每天的工作本身、感受到集體愿意接受個(gè)人特質(zhì)，以及不斷提醒員工的貢獻是重要的。

 

    我用三個(gè)M，來(lái)簡(jiǎn)要說(shuō)明這些激發(fā)員工工作動(dòng)機的關(guān)鍵要素—專(zhuān)業(yè)嫻熟度（mastery）、歸屬感（membership）、意義（meaning）。錢(qián)的影響力排在第四位，且與前三者的差距極遠。如果薪酬給得不適當、不公平，錢(qián)反而會(huì )有反效果，而且，若要持績(jì)表現良好績(jì)效，薪資待遇的激勵作用很快就消退了。相反的，在使命感驅動(dòng)的組織里，往往能看到樂(lè )在工作的人，他們能感受到自己對社會(huì )需求有正面影響。正如我在哈佛商學(xué)院的同事邁克爾·諾頓（Michael Norton）在他的著(zhù)作《快樂(lè )金錢(qián)》（Happy Money）中所說(shuō)，對他人付出能讓人更快樂(lè )。

 

    不幸的是，樂(lè )在工作真的很少見(jiàn)。有很多調查都顯示，在美國的公司的工作投入的程度很低，有大約一半的員工感到疏離、懷有不滿(mǎn)。這發(fā)現相當驚人。我想問(wèn)題在于，人力資源的政策往往過(guò)份強調薪資和福利，而非工作性質(zhì)本身。相反的，我為我的著(zhù)作《信心》（Confidence）所研究的那些高績(jì)效的運動(dòng)團隊和商業(yè)團隊，都把焦點(diǎn)放在工作本身及它的影響。相較于低績(jì)效的團隊，他們工作更賣(mài)力、工時(shí)較長(cháng)，但卻更有沖勁。日復一日，他們都創(chuàng )造了一些改變，透過(guò)累積小小的勝利持續進(jìn)步—這個(gè)帶來(lái)工作干勁的關(guān)鍵，正是我另一位哈佛商學(xué)院的同事特麗莎·阿馬比爾（Teresa Amabile）在她著(zhù)作《職場(chǎng)進(jìn)步定律》（The Progress Principle）中所關(guān)注的焦點(diǎn)。

 

    為應用我所提到的三個(gè)M，各種層級的領(lǐng)導人可以重新思考如何定義戰略、工作和文化。他們可以做的是：

 

    專(zhuān)業(yè)嫻熟度：幫助人們培養更深厚的技能。設定遠大的目標，可展現你認為人們可以塑造未來(lái)的信心，而不是受制于未來(lái)，并讓人們在持續學(xué)習中感到光榮。即使是在看似例行性工作的領(lǐng)域，若能給員工一些困難的任務(wù)去解決，并提供他們適當的工具和支持，他們就可以把工作做得更快、更聰明、更好。

 

    歸屬感：以推崇個(gè)人特質(zhì)以建立社群。讓人們愿意展現整體的自我，也就是要超越表面上的一致性，去了解人們還關(guān)心些什么，社群才能產(chǎn)生凝聚力。你可以鼓勵員工把工作之余的興趣帶進(jìn)工作里。經(jīng)常給他們機會(huì )和組織里不同部門(mén)的人交流，幫助他們更深入了解彼此。

 

    意義：重申且強化一個(gè)更遠大的目的。強調他們的工作帶來(lái)的正面影響。讓員工清楚明了你的產(chǎn)品和服務(wù)，能如何讓這世界變得更好，這樣員工就能以此為準則，擬定優(yōu)先事項和作決定。日常談話(huà)時(shí)提到公司的使命和目標，能讓很無(wú)趣的工作變成達到更遠大理想的一項工具。

 

　　奉獻較多、高度投入工作的人，可以引述莎翁名言以爭取到客戶(hù)，會(huì )在公司大廳舉行婚禮，建立起社群，或是可以創(chuàng )造最終的成就：改變世界的創(chuàng )新事物。